然而，有時一個職務找了很久，就是一直沒找到人，
這並不是因為真的沒人願意做，問題，出在主管...
可能，主管整天被各種事務搞到忙的暈頭轉向，根本沒時間與精力找人...-1
可能，找人的方法或途徑效果不佳...-2
可能，主管並未呈現公司與職位的價值以吸引求職者...-3
可能，主管的人格特質嚇走求職者...-4
可能，主管不認為該找一個這職務的人...
或許，主管認為工作沒多到需要找一個人...找來了，可能常沒事做，待不住...或是讓其他人不滿...-5
或許，主管認為這工作環境，找來的人會受不了，待不住...-6
或許，主管有私心，想掌握關鍵工作，保有自己的地位...甚至隱藏貪贓...-7
可能，主管自己打算落跑了...-8
這些，該怎麼辦？一項一項看，
1主管整天被各種事務搞到忙的暈頭轉向，根本沒時間與精力找人
正因為主管忙翻了，更需要找人。調個人幫他，至少有人事部門吧？或是助理？
2找人的方法或途徑效果不佳
透過人事網站？公司網站？獵人頭公司？透過人際網路介紹？該不會還在用報紙廣告吧...
透過人事網站似乎是主要的途徑，但，細節總是被忽略了...
公司簡介寫了啥？職務名稱讓人搞得清楚嗎？職務內容夠明確夠吸引力嗎？
主動找人？還是被動等人上門？
誰主動找？主管？人事部門？憑什麼資訊／條件找？邀請函又是怎麼寫？
這細節太多了，下回再談。
至於找來的獵人頭公司的人才庫偏哪個領域？手上人頭夠嗎？對該職務需求的專業能力了解嗎？有預先與潛在人選面談過濾人才素質的能力嗎？若非如此，則這種獵人頭的比只會跑腿的房屋仲介還不如。
透過人際網路介紹反倒有效的多，至少專業與人品皆有推薦人，
因此獎勵員工推薦是個好方法，順便了解員工對公司環境是否看好...
3主管並未呈現公司與職位的價值以吸引求職者
好人才，大家都在搶，這誰都知道。但，做了什麼去吸引人才？
那些各式各樣公關與形象廣告之外，最重要的一關，面談，有準備好要吸引人才嗎？
誰來說明公司的現況？呈現價值與前景？工作環境的優點？福利？
主管？這...對嗎？
要忙的暈頭轉向的主管推銷公司，不可能吧...該有專門的人員負責吧？該是人事部門負責吧？
但，人事部門做到了嗎？值得懷疑...
老闆對人事部門的要求，是否包含這點？人事部門人員是否有此能力？人格特質是否適合？
那，職缺部門主管該傳達出什麼？
至少該包含部門執掌、組織、人員概略專業背景、職缺執掌、業務內容、職缺必須之專業技能、工作環境（工具、設備、場地）...
主管是否傳達了？傳達的好不好？甚至，是否有傳達這些的能力？
最後，事實上也是最重要的，
整個面談的流程，是否給求職者正面的感受？
往往，面談如同“嗟，來食！”...
這下回再談。
4主管的人格特質嚇走求職者
某些工程師型的主管，確實挺容易嚇走人，
對於這項，主管的個人特質，一翻二瞪眼，沒得救嗎？
事實上，這樣的主管通常只算半個，通常只負責技術部份，管理部份總有老闆在帶著走，
面談時，老闆勢必得出面，也得談一次。
但不宜僅由老闆直接決定，畢竟該職缺直接面對部門主管，先談過，讓求職者有個底，
以免到職後不適應，徒增雙方成本。
主管不認為該找一個這職務的人，這分三項
5主管認為工作沒多到需要找一個人...找來了，可能常沒事做，待不住...或是讓其他人不滿
這就是老闆的責任，與幹部都溝通不良，如何開展業務？
或許老闆有長期目標，著眼於未來的人事編組，必須儲備人力；
或許，該部門人力運用需要調整，老闆得介入帶著主管走。
6主管認為這工作環境，找來的人會受不了，待不住
主管都這麼想，他自己待得住嗎？
待得住的，會努力嗎？
當老闆的得想想是怎麼回事了...
7主管有私心，想掌握關鍵工作，保有自己的地位...甚至隱藏貪贓
當老闆的看不出來？
你遲早要垮...
8主管自己打算落跑了
當老闆的知道怎麼看主管是否要跑了吧？
看出來了，還不採取行動？
他手下的人會跑的更快～
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