誰來解決問題？

顯然，人事部門需要有個可以迅速、有效、精確查詢的人事資料庫，

誰來提供？

人力網站是最佳的人選，但他們做了嗎？

目前台灣的三家人力網站內容一模一樣，本質上比當年報紙上的分類廣告好一些而已，

與實際上的需求仍有相當差距...

不為？不能？抑或未曾思及？

 

先看看，這是否可行，

上回討論過，資料庫內容必須包含職稱、職等、職務類別、產業類別、產品／領域、年資，

也就是必須依據各產業、各職稱先行建立所有類別選項，

顯然這需要對產業與職務工作內容相當了解，

如此一來，要對所有的產業與職務都建立這樣的資料，相當困難...

似乎也無必要，某些行業從業者極少，何須為其特別耗這份工？

 

或許該針對從業者極眾，事實上也正是亟需精準、快速搜尋人力的行業，

在台灣，首選便是電子業與軟體業。

 

單是電子業與軟體業，夠嗎？

換句話說，這市場有多大？

某人力網站今日開出的台北縣市電子與軟體業職缺總數破萬！

別忘了，此時正是國際金融風暴正盛，全球對未來展望毫無把握，各產業紛紛緊縮人事的時刻～

夠大嗎？

而且這所謂的電子與軟體業，實際該說是PC、網路、手機、IC、IT service業，

並未包含其他產品中需要電子電路的行業，如自動化、空調、家電、車輛、醫療器材、運動器材、音響...

 

那麼，針對哪些職務？

自然先是專業技術相關職務，這些佔了絕大多數。

電子硬體、軟體、電機、光學、機構、模具、測試、生產、品管、銷售、物料管理、專案管理、產品企劃、行銷企劃...

 

該怎麼做？

先請教各領域的專家，列出職務類別、產業類別、產品／領域細項，

當然，難免疏漏，未來也會有新的類別出現，

這會需要專職人員由求職者填寫的資料中歸納整理訂定。

 

再來，會是實際上的執行手法，這也會是成敗的關鍵...

求職者如何登錄？

求才者如何運用？

如何累積資料庫？

如何收費？

該不會...過了幾個月你才知道找不到人吧...

有一個數字或許值得作為參考，某人力網站列出人才招募預估值，

北台灣    -25%

中台灣    -37%

南台灣    -26%

別忘了，此時正是國際金融風暴正盛，全球對未來展望毫無把握，各產業紛紛緊縮人事的時刻～

然而，在此時刻仍舊是，缺人缺兇了！

 

身為老闆的該怎麼辦？

當你看好某個生意，大張旗鼓投入資金，開始運作，同時四處廣招人才，

沒想到，數月過去，專業人力補不到五成，有將無兵，該如何作戰？

是否你的人事部門已接觸過所有的資歷符合人才？

若計畫轉職者都找不來，是否該開始挖角了？

若資歷符合者都找過了，是否該開始積極的找次之的備用人選？

該不是傻傻的幾個月後等不到合意的人才後，才開始想著是否該挖角...或是沒魚蝦也好的接受次之的人選吧...

甚至，在開始一個生意前，應該先評估人才補齊的機率有多高吧？以免面臨上面這些窘境...

 

誰能給你更早、更遠的視野以解決這公司的第二重要大事？

履歷的背後是...

當主管在一堆履歷中尋找符合需求的人才時，他會怎麼做？

打開履歷，跳過那些姓名、生日、住址、電話之類的資料，

翻到工作經歷部份，看職稱、年資、負責的工作項目、公司名...差太多...

換一份，再打開一份履歷，再跳過那些個人資料，再找工作經歷...

一再如此重複...哎～煩不煩哪～

就不能先給我看工作經歷嗎？

實際上的需求，其實是，

就不能設定一些資料就能列出所有可能的人選嗎？

 

有啊，現在的人力網站有～

有什麼？你可以設定職稱類別～

不夠嘛～上回就說過了，單是寫電子硬體工程師不夠，還得知道到底是研發、測試、生產、FAE...還得知道他做的是什麼產品類型，公司是IC設計、電路板設計、生產還是銷售...單是寫半導體業或是電子業實在不夠明確！

那，需要知道哪些細節？職等、職務類別、產業類別、產品／領域、年資

...嗯...這不容易理解是嗎？

以電子硬體工程師為例，就是像這樣...

 

• 專業類別：電子硬體

• 產品領域--digital
  
•                     --PC--mother board、notebook PC、Net PC、server、IPC
  
•                     --PC interface--USB、1394、IDE/ATAPI、SATA、SCSI、PCI、PCI-express
  
•                     --PC peripheral--graphic card、PC camera、keyboard、mouse
  
•                     --Networking--Ethernet、fiber networking、cable MODEM、ADSL、VoIP、WLAN、BlueTooth
  
•                     --Telecom--PSTN、FAX、mobile phone、cordless phone
  
•                     --Storage--optical drive、hard disk、FLASH drive、disk array
  
•                     --Video--PC monitor、LCD、Plasma、projector、TV、DVD player、DTV、surveillance
  
•                     --Audio--PC audio、DAB、CD player、KaraOK
  
•                     --GPS
  
•                     --RAM
  
•                     --FLASH
  
•                     --Automatic--motor control、CNC
  
•                     --Vehicle
  
•                 --analog
  
•                     --RF--cordless phone、WLAN、BlueTooth、GPS、DTV、DAB、GPS
  
•                     --Power--DC-DC、UPS、solar cell
  
•                     --Audio--amplifier、professional audio
  
•                     --motor control

• 職務類別--IC--IC layout、IC design、IC simulation
•  --board--IC AE、IC FAE、PCB design、PCB layout、PCB FAE
  
•  --PCB production
  
•  --testing--IC testing、PCB testing
•                  --PCB維修
  

• 產業類別--IC--design、fab、packaging、testing、distributor、design service
  
•                 --PCB--design service、manufacturer、layout
  
•                 --End product--design、manufacturer、brand、distributor
  

• 職等--無工作經驗、工程師、主管、高階主管
  
• 任職期間
• 職務佔時間比(%)
 

這麼多的資訊，職缺主管如何會有時間去追索每件履歷後面的細節？只好丟給人事部門...

這麼專業的細節，人事部門如何能了解？莫怪乎總是約到資歷不合的人選來面談。

誰來解決這問題？

兼職人員哪裡找？

之前提過，某些主管不想找人，可能是那項工作並沒有多到需要一個人來做，

說的精準點，全職。

那，找兼職的？去哪找？對專業工作來說，這不容易...

專業人員的收入高，也意味著對收入的要求高，單靠兼職不容易滿足，

free lancer表面上自由，但有一頓沒一頓，常讓人早早放棄，乖乖找個位置蹲...

想找兼職專業人員，難...

這就麻煩了...顯然有些工作需求並未被滿足...怎麼辦？

另外一種狀況則是短期的需求，幾個月就結束了，

聘個全職員工進來總不能幾個月後就踢走吧？

 

外包？

找哪家公司包？怎麼包？約怎麼簽？...

這些事物就要耗掉不少時間與人力，總成本說不定是聘個全職的員工的好幾倍...最麻煩的是，耗時...

實際的經驗常是找外包比起兼職人員所得的品質與效率來得差得多...

外包公司常常如同兼職人員般有一頓沒一頓，因此同時好幾頓也得一併吃，當然，吃不下...就做得零零落落...

free lancer同時接多個案子，拼命也得趕出來；外包公司的員工可沒那必要為公司賣命～

似乎找兼職人員還是個比較好的方式...

 

free lancer難找，那，找有正職人員利用餘暇part time做？

這倒還比較可能可行，人選也較多。

但，老問題，去哪找？

總不能還是靠員工介紹吧？

這類人選通常並沒有預先提出兼職需求，必須主動探問，徵詢意願。

目前的人力網站做得到嗎？

在這之前，更重要的是，先確定人選的能力確實符合需求，

這類短期工作要求的人選的能力必須完全符合，沒有訓練的可能，

以目前人力網站那粗陋的資料，做得到嗎？

面談...

當求職者到某家公司面談某個職位時，通常會經歷什麼流程？

 

門口接待人員會引求職者到某個小房間，丟張表格要他填，

表格裡永遠都是那些四十年前就已存在而且沒變過的格式，

姓名、出身年月日、住址、籍貫...這時代還寫籍貫？要不要寫黨証號碼？

學歷、工作經歷...這些不是之前給的履歷表都有了，再寫一次幹嘛？那麼小一個格子能寫的比較詳細嗎？

家人1,2,3,4...要不要連祖宗八代都列出來？

興趣...幹嘛？要組社團嗎？有補助啊？為何不問宗教或性別傾向？

最誇張的是，應徵職務部門...求職者哪裡會知道啊？

 

這一張滿滿的表格裡，有多少上回提過的資訊？

 

除了這表格外，常出現的是些奇怪的、每家公司都不同的測驗...

工作經驗中印象最深刻的啦...

奇奇怪怪的幾何符號或數字的關連啦...

自認為自己的價值啦...

公司要我去拼命跳河時，我會如何啦...

 

這些測試的意義何在？

許多這類測驗前頭總寫著“請在xx分鐘內完成”，實際上呢？根本沒人管..

這些幾乎不能量化的測驗如何據以參考？

若是職缺主管想要用的人，人事部門能依據這些測驗投反對票嗎？

這些測驗能據以理解某人是否是塊主管的料？

 

找人該是人事部門工作的一大部分，然而，由面談流程便可見人事部門的因循苟且、等因奉此、漫不經心...

與其收集那些書面上的資料，無法統計、歸納、分析、運用，

何不多花點心力在建立能有效運用的數位化資料？

 

終於，求職者寫完了，又等了半天，主管才姍姍來遲...

這不能怪他，實在不知道求職者會寫多久，無法先空出時間來...有些公司還得安排電腦做英文測驗，這更難抓時間...

主管可能這時才拿到求職者的履歷，開始看...運氣不好，差遠了，隨便談談，bye bye～又浪費一次時間...

 

當所有主管都在哀叫著找不到人時...

當專業分工越來越細，所需的資歷、能力需求項目越來越長時...

如何能快速的找到潛在的人選？繼而接觸、挖角？

 

甚至，可能根本就沒有這樣的人選，或者合格者都挖不動，也得盡快接觸資歷較接近的人選，

人事部門做得到嗎？

目前的人力網站做得到嗎？

怎麼過濾履歷？

當人事部門或職缺主管過濾履歷時，如何判定求職者資歷符合？

看職務與年資嘛～

這樣夠嗎？

由現今的人力網站可以獲得何種資訊？

 

以台灣產業的主力，電子相關行業需求量最大的電子硬體工程師為例，

通常得到是“xx公司 硬體工程師 x年”，細節勒？

隨人寫...工程師的表達能力，你也知道...

硬體工程師到底是做研發的？還是維修的？當事人不見得會寫到...

若是還好，他寫了研發，那是設計電路板還是IC？這你還得去查查那家公司是做啥的...

如果是IC設計公司，這就...不知道他是設計IC勒？還是做AE負責設計電路板？

還有勒～最重要的，領域，或者說，產品勒？可能沒寫...

就算你去查那家公司的產品，或許會看到一堆...那他到底做啥的？搞不清楚...

更別提這人可能在同一家公司前幾年做這個，後幾年做那個，隔幾年又升任主管...

怎麼辦？打電話問？人事部門還真不知道怎麼問勒...職缺主管有空問嗎？

若是職缺主管有空打電話問，對方可能還就職中，不方便談...

下班再打嗎？幾點？八點？還在加班...

九點半？可能他在路上...

難道十點嗎？不會太晚嗎？主管會操死...

哎...忙死了，哪有空這樣一來一往..

 

台北縣市數千個潛在人選，難道得要這樣一個一個問嗎？

難怪絕大多數人就算了，直接約時間面談...

結果呢？可能大多數是浪費掉的...

人事部門浪費時間安排英文測驗、智力測驗、性向測驗、＄％＆＃測驗、安排面談室、安排主管時間...

主管浪費至少半小時與求職者面談...

省下先過濾的時間，耗掉更多的時間與資源，也就是產能！

 

沒有更聰明的方法？

誰來審閱過濾求職履歷？

該由誰來審閱過濾求職履歷？

職缺部門主管，該是比較適合的人選，畢竟他最搞得清楚自己要用怎樣的人，

但，某些主管（例如，老闆）就是忙昏頭啦～沒時間看履歷～

不得已，這事只好交給人事部門處理...

或是某些大公司，不知怎麼回事，或許怕人事部門沒事做，或許怕佔用職缺部門主管時間，這種事就直接指派給人事部門處理...

可想而知，人事部門花了不少時間過濾求職履歷、約好面談時間，找來的求職者可能與主管期望的資歷差上一大截...

真是做到流汗，嫌到流涎...

 

 部門主管是否正確的條列出需求條件？

人事部門只要負責打電話約時間？是否該進一步？能否先行與求職者討論，確定符合條件？

然而人事部門人員是否有能力理解需求條件？這可能是個大問題...

 

倘若是小公司，實在難得收到幾封主動求職履歷，得反過來主動接觸求職者，

抑或是大公司，每天收到數百封履歷，

人海茫茫，該怎麼找資歷符合的人才？難道一封一封看？

就以此時，某人力網站上列出之台北縣市電子研發工程師職務約一千個，實際上從業者必然為數倍，

這數千人，從何找起？

莫怪乎某個統計說審閱一封履歷只有六秒鐘。

這六秒鐘看什麼？

職稱與年資、工作內容（也就是產品）、曾任職公司、學歷、語言能力...

然而不是每個求職者都會寫的很仔細，工程師嘛...表達能力通常不太好...

尤其是最重要的，工作內容與產品這項...

 

沒有更聰明的方法？

如何透過人力網站吸引人才？

如果，問當老闆的，“人力是不是公司競爭力的核心？”大概所有老闆都會給肯定的回答，

...但私下是怎麼想的誰知道...你或許會這麼諷刺...

或許，大多數公司為求才投注的心力，正是老闆心態的寫照...

 

怎麼吸引人才？

大公司可以花大把錢長期做公關、打形象廣告，小公司勒？

 

多年前人力網站還沒出現時的分類廣告總是這樣寫著...

“誠徵XXX免經驗可待優享勞健保三節獎金”

這樣能吸引人才？

還不錯啦～至少有三節獎金喔～

 

如今的人力網站上有不少公司在公司簡介那欄用的還是網站給的制式文章

“本公司從事XXX業多年擁有為數不少的客戶群。 我們重視每一位員工，除了有良好工作環境、也提供學習及成長的空間，歡迎優秀的朋友一起加入本公司的工作行列。”

就這樣，沒了...

公司網站勒？沒留...

這樣能吸引人才？

或許，會有人應徵，但，是個人才？

或許，這公司要的就不是人才，有人就好...或者說，有狗可以使喚就好...

 

頭家啊～可別老是怨嘆沒有好人才上門應徵，卻不知道你家那會計兼總務兼人事的OL是怎麼擺你的門面～

辦公室再怎麼美侖美奐，求職者沒去過，也看不到啦～

人力網站就是你求才的門面！多花點心思吧～

 

另一個門面當然是公司網站，不知有多少公司網站看起來像是老闆的孩子幼稚園時的著色練習作品，

啥顏色都有...

幾萬元的設計費都不肯出...這公司...顧客看了也怕怕吧...

要不然就是擺張辦公室大樓照片，難不成是找貝律銘設計的？好啦好啦～我知道蓋大樓不容易，賺了不少錢啦～

或者是擺張辦公室門廳照片...麻煩你櫃台美女拍大張一點，最好還穿低胸上衣，說不定會吸引多一點人氣...

更誇張的是擺張老闆照片，而且一定要坐在辦公桌上，手上還拿著筆...要選民代嗎？...時代不同了，該改成拿mouse吧...不會用電腦也要裝一下啊～

這種網站裡的公司簡介通常都是---本公司在董事長xxx先生的英明領導下，競競業業...

而且還要來個公司的mission...真是令人懷疑是不是真的要去選民代...

言歸正傳，公司網站除了吸引顧客，別忘了，也得吸引求職者。多提些公司的現況與前景...

 

再回來談人力網站，職務名稱該怎麼寫？

“業務員”，這樣夠嗎？

有人說，求才主管只有六秒鐘看一件履歷，同樣的，業務員這種四處都是的職位，求才者也沒幾秒鐘看，

多寫點，別讓求才者得花半天時間看過公司簡介才知道是賣啥的，

若你是大公司那就罷了，小公司可能在這關就被略過了～

況且，一家公司有許多產品，或許求職者只對某些產品有興趣，寫的明確點，避免約了半天來面談後才知道弄錯了，浪費彼此時間。

這職務名稱不該是公司裡人事部門建立資料的名稱，而是給求職者快速了解該職務內容的名稱。

 

職務內容勒？

這包含工作內容與要求的資歷條件，

許多職務只寫了資歷條件，卻沒寫工作內容。難道求職者只要符合資歷就會去應徵嗎？完全不管做的是啥？

工作內容至少得明白寫出做的是啥事物、產品、地點，偏偏這常被遺漏了...或許部門主管整天在裡面鑽從沒想過還得先說明一下他在做啥...

 

資歷條件勒？

最常見的也是最誇張的是，寫著“吃苦耐勞”，你徵的是牛嗎？一天給幾把草吃？

還有“無誠勿試”，一副別來浪費我時間的姿態...

這種公司寫的再好聽說“徵求工作夥伴”也不會有人相信去了會被當夥伴看待...

然而可笑的是，越是不吸引人的小公司越是會這麼寫，難怪它是小公司...

 

另一類則是資歷條件落落長～

還真令人懷疑符合這條件的人全世界有幾個？不知道是寫真的還是寫假的...

若真要求所有的條件都符合，怎麼可能公開在人力網站上找？那種人手指頭數得出來，打電話去挖角吧！

若否，就別寫一堆嚇人，求職者說不定還懶得看勒，直接略過～

 

這些職務相關的該誰寫？部門主管？

由部門主管起個頭，專業的人事部門人員與部門主管討論後修改潤飾，該是較適當的方式。

 

最後，應該留下職務連絡人的e-mail信箱，

人力網站的履歷格式有其限制，不見得好，留個信箱讓積極的求職者可以寄格式較佳的履歷，甚至作品。

該留人事部門連絡人？還是職缺部門主管？

同樣的問題也會發生在誰來過濾求職信約面談？

以及誰來主動接觸人力網站上的求職者？

下回談。

就是找不到人？

然而，有時一個職務找了很久，就是一直沒找到人，

這並不是因為真的沒人願意做，問題，出在主管...

 

可能，主管整天被各種事務搞到忙的暈頭轉向，根本沒時間與精力找人...-1

可能，找人的方法或途徑效果不佳...-2

可能，主管並未呈現公司與職位的價值以吸引求職者...-3

可能，主管的人格特質嚇走求職者...-4

可能，主管不認為該找一個這職務的人...

或許，主管認為工作沒多到需要找一個人...找來了，可能常沒事做，待不住...或是讓其他人不滿...-5

或許，主管認為這工作環境，找來的人會受不了，待不住...-6

或許，主管有私心，想掌握關鍵工作，保有自己的地位...甚至隱藏貪贓...-7

可能，主管自己打算落跑了...-8

 

這些，該怎麼辦？一項一項看，

1主管整天被各種事務搞到忙的暈頭轉向，根本沒時間與精力找人

正因為主管忙翻了，更需要找人。調個人幫他，至少有人事部門吧？或是助理？

 

2找人的方法或途徑效果不佳

透過人事網站？公司網站？獵人頭公司？透過人際網路介紹？該不會還在用報紙廣告吧...

透過人事網站似乎是主要的途徑，但，細節總是被忽略了...

公司簡介寫了啥？職務名稱讓人搞得清楚嗎？職務內容夠明確夠吸引力嗎？

主動找人？還是被動等人上門？

誰主動找？主管？人事部門？憑什麼資訊／條件找？邀請函又是怎麼寫？

這細節太多了，下回再談。

 

至於找來的獵人頭公司的人才庫偏哪個領域？手上人頭夠嗎？對該職務需求的專業能力了解嗎？有預先與潛在人選面談過濾人才素質的能力嗎？若非如此，則這種獵人頭的比只會跑腿的房屋仲介還不如。

透過人際網路介紹反倒有效的多，至少專業與人品皆有推薦人，

因此獎勵員工推薦是個好方法，順便了解員工對公司環境是否看好...

 

3主管並未呈現公司與職位的價值以吸引求職者

好人才，大家都在搶，這誰都知道。但，做了什麼去吸引人才？

那些各式各樣公關與形象廣告之外，最重要的一關，面談，有準備好要吸引人才嗎？

誰來說明公司的現況？呈現價值與前景？工作環境的優點？福利？

主管？這...對嗎？

要忙的暈頭轉向的主管推銷公司，不可能吧...該有專門的人員負責吧？該是人事部門負責吧？

但，人事部門做到了嗎？值得懷疑...

老闆對人事部門的要求，是否包含這點？人事部門人員是否有此能力？人格特質是否適合？

 

那，職缺部門主管該傳達出什麼？

至少該包含部門執掌、組織、人員概略專業背景、職缺執掌、業務內容、職缺必須之專業技能、工作環境（工具、設備、場地）...

主管是否傳達了？傳達的好不好？甚至，是否有傳達這些的能力？

 

最後，事實上也是最重要的，

整個面談的流程，是否給求職者正面的感受？

往往，面談如同“嗟，來食！”...

這下回再談。

 

4主管的人格特質嚇走求職者

某些工程師型的主管，確實挺容易嚇走人，

對於這項，主管的個人特質，一翻二瞪眼，沒得救嗎？

事實上，這樣的主管通常只算半個，通常只負責技術部份，管理部份總有老闆在帶著走，

面談時，老闆勢必得出面，也得談一次。

但不宜僅由老闆直接決定，畢竟該職缺直接面對部門主管，先談過，讓求職者有個底，

以免到職後不適應，徒增雙方成本。

 

主管不認為該找一個這職務的人，這分三項

 

5主管認為工作沒多到需要找一個人...找來了，可能常沒事做，待不住...或是讓其他人不滿

這就是老闆的責任，與幹部都溝通不良，如何開展業務？

或許老闆有長期目標，著眼於未來的人事編組，必須儲備人力；

或許，該部門人力運用需要調整，老闆得介入帶著主管走。

 

6主管認為這工作環境，找來的人會受不了，待不住

主管都這麼想，他自己待得住嗎？

待得住的，會努力嗎？

當老闆的得想想是怎麼回事了...

 

7主管有私心，想掌握關鍵工作，保有自己的地位...甚至隱藏貪贓

當老闆的看不出來？

你遲早要垮...

 

8主管自己打算落跑了

當老闆的知道怎麼看主管是否要跑了吧？

看出來了，還不採取行動？

他手下的人會跑的更快～

求才者調整要求？

求職者調整期待不通，那求才者願意調整嗎？

 

主管或許願意調整，但，怎麼調才不會被老闆修理？

顯然，調整薪水不可能，

預算就那個數字，老闆絕對不同意給高薪...

 

那麼調整資歷要求？

這個...沒做過那種專業工作，那得花時間訓練耶...手上沒人也沒時間帶啊...主管會這樣叫...

但，你還能怎麼辦？找不到人，只能如此吧？

否則，在如今專業分工如此之細的環境下，何處去尋十項要求都符合的人才？

有個七、八項，就相當難得了吧...

 

那，沒做過主管的，不太好吧？帶人要經驗耶...有些主管會這麼說...

請問這位主管，當年你怎麼開始當主管的？

管理這件事雖說有專業，但，天賦，也就是人格特質，更是重要；

能不能看得出來求職者是否有這天賦，就是主管的功課囉～

怕的是，該主管自己便缺乏天賦...這就有待當老闆的自己多關照了...

可別忙到啥都放給手下人做，有些事，尤其是人事，自己多看看～

 

若是資歷也不能妥協，那還是別去猜屈就的求職者是否會待的久吧～

求職者願意屈就，高興都來不及，還先怕他待不久就跑掉？

反問一句，這時代，四十歲以下受雇者，一個工作待個二年，甚至一年，算短嗎？

相當普遍的現象吧～在電子業尤其如此～

更何況屈就者是熟手，工作立刻就上手，不見得比需要訓練的生手來的不划算～

就算待不久，可能貢獻度比生手更大；

反之，訓練生手必然有失敗的風險，整體成本（相關協助人員與時間）也較高；

就前景而已，若部門擴展，手下現成就有個可以拔擢的主管人才，豈不是一石二鳥？

這些年，全球各行各業大盤整，多少產業結構巨變，釋出眾多高資歷人才，豈可棄而不用？

另一方面，年輕一輩頗多遭批評為工作態度不佳，相較之下，運用傳統職場磨練過的中高齡人才，風險豈不更低？

 

除非，主管怕！

怕自己反被幹掉！

怕自己比人嫩，帶不動！

怕自已太年輕，不會與較高齡的手下合作！

當老闆的，不可不注意這點啊～

 

還有一項，未來勢必得調整的，面對如今思想態度皆與過去不同的新一代年輕人，

“好管”、“好帶”已經是不可能的要求！

溫良恭儉讓這種傳統的職場規範未來不再有人願意遵守，身為主管必須與手下人員以夥伴方式合作達成目標，

導引與激發團隊工作熱忱是未來主管的主要風格，而非命令指導。

回過來想，沒錯啊，就算是對傳統職場人員，多少管理方法與訓練不都告訴你，

必須“激發團隊的熱忱”嗎？

只是，過去，身為主管的可以視而不見這最佳手法，反正，手下會乖乖聽話；

面對年輕人，還是認真學學他們怎麼溝通的吧...

啥？你還不用MSN messenger和Skype？你真夠老的...

求職者調整方向？

這般對不上，總不是辦法，總得調整，

誰調整？人浮於事嘛～當然是求職者調整。

怎麼調？看求才者怎麼需求就怎麼調囉～

 

所以，必須，不找自己資歷不足的工作；換句話說，平移，或是屈就。

屈就可是會被該職務主管懷疑你待不久喔～這不通，你只有平移的機會...

...嗯...那幹嘛換？

看看薪水會不會比較高...？

同業誰不知道薪水行情多少啊？也就是說換了之後，薪水還是差不多...幹嘛換？

或許目前的環境不好啊～主管啦、同事啦很難相處...

喔，那面談時你最好乖一點，別說啥壞話，以免主管嫌你“難管”...

那，該怎麼說想換工作的原因？

誰知道？你自己掰吧～就說前天去廟裡抽籤抽到的、或是你祖媽托夢給你指示的、還是你家小狗尿尿痕跡顯現的明牌...都好啦～

 

不管你怎麼顯現你的溫良恭儉讓...

我已經可以預料面談時，主管心裡會想著：

“這個傢伙，十之八九是被逼退...要不然就是被直接發射的～”

人浮於事？事浮於人？

好工作難找？是啊...大家都這樣嘆息...只好繼續騎驢找馬...

人才難找？是啊...主管都無奈的這樣說...人員不足，手下的人還是得繼續忙的暈頭轉向...

 

...這有點怪是吧？

工作難找，那麼該是職缺不多，怎麼求才者也找不到人才？

對不上嘛～

求職者想找的工作和求才者想找的人才對不上...

那些條件對不上？

 

求職者為何想換工作？

求更高薪？求更高職位？求更大的發揮空間？

求較佳的工作環境（同事、主管、公司、工作時間、工作地點）？

求不同的職務領域？求較佳的前景（產品、行業、職務）？

求不同的人生歷練？

 

求才者求何種人才？

工作經歷（專業、管理、職位）符合者、

薪水範圍符合者、

個性特質符合者

 

還有一項，一般人不會提到的，職涯方向符合者，

大多數主管都怕找個人來，過個水，沒多久就走了。

 

求才者的條件看起來比較簡單...

第一項要求的是“適任”，能力與經歷正符合該職位所需，

也就是說，求才者想要的是在同業從事同樣職務的人才。

第二項是現實問題，總是會有個預算限制，這數字其實也就是一般行情。

回過頭來看求職者的需求，一句話，人往高處爬；幹嘛換工作？還換到同樣類型的？啥都沒變？為了啥？

錢嘛～薪水比較高啊～

然而，有那家公司會給偏高的嗎？除非特地挖角。

若是公開徵才，人事部門給的薪水預算只是一般行情。

那，找得到人嗎？

才怪～

那挖角呢？薪水給偏高就行嗎？在中國挖低階工作者或許可行，

其他的，不只偏高而已，高一截才挖得動～

老闆願意嗎？

 

不對，你會說，不見得只能找到在同業從事同樣職務的人才，可能是曾經從事該種職務的人才；

當然是有這類人，然而人往高處爬，這類人如今呢？當然是在高處，為何要降格以求？

除非你給高薪吧～這不通，老闆會搖頭。

要不然就是他不得志，沒爬上去...似乎這種可以用喔...

才怪～

看看第四項，主管根本不敢用～怕他待不住，沒多久就跳到高處了～

甚至，主管怕他比自己還資深，反被幹掉！

 

難道真的沒有同業的人才願意換環境嗎？

或許會有...

面談時，主管會問他“為何要換？”

當然是不滿意嘛～不滿意啥？主管啊、同事啊、公司啊...一堆抱怨...

主管這時會考慮第三項，

這個人“難管”...還是別用...

 

莫怪乎，人才難尋～

莫怪乎，好職位難覓～